天津高院發(fā)布勞動爭議典型案例

　　案例一

　　郭某玲與某航空服務(wù)公司勞動爭議案

　　基本案情

　　郭某玲于2011年10月15日入職某航空服務(wù)公司，自2013年10月15日開始雙方訂立無固定期限勞動合同。2021年4月9日，某航空服務(wù)公司接機場通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接種新冠疫苗的員工，不得在航站樓工作。郭某玲因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗，某航空服務(wù)公司與郭某玲進行協(xié)商并提出兩種解決方案：一種方案為調(diào)崗，工作地點調(diào)至總銷售門店，工作內(nèi)容不變，工作報酬除車補、餐補外均無變化(因總部提供免費午餐、調(diào)整后的工作地點距其居住地點更近且不存在晚班，故不給付餐補、車補);另一種方案為接種新冠疫苗。雙方就調(diào)崗問題多次書面、口頭協(xié)商未達成一致意見，后某航空服務(wù)公司向郭某玲郵寄書面通知書，通知其于2021年4月29日到調(diào)整后崗位工作，如逾期未到崗則視為曠工，公司有權(quán)依規(guī)章制度處理。郭某玲在通知規(guī)定時間未到崗工作。2021年5月6日，某航空服務(wù)公司向郭某玲郵寄解除勞動合同通知書，以其曠工連續(xù)超過2天為由決定解除勞動關(guān)系。后郭某玲向天津市河西區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張違法解除勞動合同賠償金等，仲裁委逾期未裁決，郭某玲向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津市河西區(qū)人民法院認為，某航空服務(wù)公司關(guān)于調(diào)整郭某玲崗位的行為發(fā)生于新冠疫情防控的特殊時期，機場航站樓作為感染風(fēng)險較高的場所是重點防控對象。郭某玲因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗，無論從其個人健康還是從整體防疫考慮，其已不具備在機場工作的條件。就調(diào)崗事宜，某航空服務(wù)公司已與郭某玲進行充分協(xié)商，調(diào)崗前后薪資待遇水平無明顯變化，勞動條件亦未作不利變更，未對合同履行造成較大不利影響，該調(diào)崗行為具有客觀性及合理性。郭某玲不服從用人單位的合理經(jīng)營安排，未到崗工作，違反了公司的規(guī)章制度。某航空服務(wù)公司有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動合同關(guān)系。對郭某玲主張的違法解除勞動合同賠償金，不予支持。郭某玲提出上訴后，天津市第二中級人民法院判決：駁回上訴、維持原判。

　　典型意義

　　本案是因疫情防控引發(fā)的勞動爭議，涉及對用人單位單方調(diào)整工作崗位的合法性審查。機場航站樓因其特殊性，屬于重點防控場所之一，對航站樓相關(guān)工作人員作出的接種新冠疫苗的要求，是為了防范疫情傳播風(fēng)險，維護疫情防控秩序。人民法院在案件審理中應(yīng)著重審查用人單位單方調(diào)整工作崗位的合法性，不僅要考量調(diào)崗行為本身是否符合規(guī)章制度、是否符合生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要、前后工作崗位待遇水平是否基本相當、是否具有歧視性和侮辱性、是否違反法律規(guī)定等因素，還需進一步審查用人單位進行內(nèi)部經(jīng)營調(diào)整是否具有客觀合理的事由，在依法保護勞動者權(quán)益的同時，兼顧企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)。

　　案例二

　　吳某訴天津某服務(wù)公司勞動爭議案

　　基本案情

　　吳某于2011年3月28日入職天津某服務(wù)公司，任營運服務(wù)事業(yè)部二產(chǎn)業(yè)園餐廳經(jīng)理職務(wù)，負責(zé)員工餐廳的管理工作。2019年3月28日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2020年3月6日，天津某服務(wù)公司以吳某管理餐廳工作不到位為由，對其作出記過處分的決定。3月10日，吳某面試招錄毛某霞入職餐廳。天津某服務(wù)公司認為，吳某在沒有對毛某霞進行核酸檢測、沒有進行14天隔離的情況下安排新員工上崗工作，既違反該公司疫情期間不招錄新人的規(guī)定，也不符合疫情防控政策的要求。吳某在處分期內(nèi)再次違反紀律，按照規(guī)章制度應(yīng)予以辭退。后天津某服務(wù)公司以吳某嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為由予以辭退。吳某向天津市北辰區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認天津某服務(wù)公司系違法解除勞動合同、要求繼續(xù)履行合同等，仲裁委駁回其仲裁申請。吳某向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津市北辰區(qū)人民法院認為，按照天津市疾病預(yù)防控制中心的要求，天津某服務(wù)公司對疫情防控工作進行具體部署，要求暫停所有新員工入職、所有復(fù)工人員上崗前必須進行核酸檢測并隔離14天。吳某作為餐廳的部門負責(zé)人，負責(zé)外包服務(wù)方推薦人員的招聘、使用、調(diào)整、解聘工作，應(yīng)按照公司關(guān)于疫情防控的要求執(zhí)行。吳某在被記過處分后，又未經(jīng)請示批準擅自違反疫情防控要求雇傭新員工入職，且未落實核酸檢測及隔離14天的要求，其行為屬于再次違紀。天津某服務(wù)公司依據(jù)管理制度中“處分期間再次違紀予以辭退開除”的規(guī)定，與吳某解除勞動合同系合法解除。法院對吳某繼續(xù)履行合同的訴訟請求，不予支持。吳某提出上訴后，天津市第二中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　本案的爭議焦點是勞動者執(zhí)行用人單位疫情防控要求失職導(dǎo)致用人單位與之解除勞動合同是否具有合法性。用人單位以勞動者執(zhí)行疫情防控政策失職為由解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當舉證證明勞動者存在與其崗位、職務(wù)相匹配的過失行為。天津某服務(wù)公司作為向本市大型藥企提供員工餐飲服務(wù)的公司，對疫情防控工作提出明確要求，是行使企業(yè)自主經(jīng)營管理權(quán)，嚴格落實疫情防控政策的具體體現(xiàn)，并無違法之處。

　　案例三

　　王某香與某休閑用品公司侵權(quán)責(zé)任糾紛案

　　基本案情

　　2007年8月21日，王某香入職某休閑用品公司工作。自2010年3月1日，王某香與某休閑用品公司簽訂四份勞動合同。2011年8月1日，王某香以 “年齡過”為由，在放棄參加社保證明書上簽名，并在參保人員調(diào)查表“放棄原因”一欄中載明“年齡大”，王某香在該調(diào)查表上簽名。某休閑用品公司沒有為王某香繳納社會保險。2019年7月10日，王某香向某休閑用品公司寄送解除通知書，以該公司未繳納社會保險等為由解除勞動關(guān)系。2020年9月16日，天津市東麗區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊對某休閑用品公司作出限期整改指令書，載明某休閑用品公司沒有為王某香向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記，要求該公司在規(guī)定期限內(nèi)為王某香辦理社會保險登記并補繳社會保險。2021年2月5日，某休閑用品公司補繳其應(yīng)承擔的社會保險費用，并繳納基本養(yǎng)老保險滯納金、基本醫(yī)療保險費滯納金、失業(yè)保險利息、生育保險利息、工傷保險利息共計130322.93元。后某休閑用品公司向法院提起訴訟，要求王某香支付其補繳社會保險產(chǎn)生的滯納金及利息共計130322.93元。

　　裁判結(jié)果

　　天津市東麗區(qū)人民法院認為，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，王某香作為完全民事行為能力人，應(yīng)當知道為不減少勞動報酬以書面形式承諾不參加社會保險所產(chǎn)生的法律后果，應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責(zé)任。某休閑用品公司作為用人單位，未依法履行代扣代繳職責(zé)，亦應(yīng)負相應(yīng)的法律責(zé)任。鑒于雙方均有責(zé)任，對補繳社會保險產(chǎn)生的滯納金及利息共計130322.93元，一審法院判決：雙方各自承擔50%。

　　王某香提出上訴后，天津市第三中級人民法院認為，補繳社會保險產(chǎn)生的滯納金及利息是行政機關(guān)對用人單位欠繳社保的處罰措施，旨在規(guī)范用人單位按照法律規(guī)定及時、足額為勞動者繳納社會保險，保障勞動者權(quán)利。依據(jù)《中華人民共和國社會保險法》第八十六條、人力資源和社會保障部《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規(guī)定》第二十條、《工傷保險條例》第六十二條第一款、《天津市失業(yè)保險條例》第二十四條第二款、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》第十一條等規(guī)定，案涉款項的責(zé)任主體均為用人單位，且用人單位不得要求職工承擔滯納金。一審法院認定由王某香承擔50%沒有法律依據(jù)，二審法院改判：駁回某休閑用品公司的訴訟請求。

　　典型意義

　　社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，不僅關(guān)系到勞動者是否能享受社會保險待遇，還關(guān)系到社會保險基金的安全和有效運行。因事關(guān)公共利益，按時足額繳納社會保險費是法律規(guī)定的用人單位的強制性義務(wù)。滯納金和罰息是通過給用人單位增加額外金錢負擔的方式，屬于通過間接強制執(zhí)行手段敦促其依法履行義務(wù)。究其根本，是對用人單位違反法律強制性規(guī)定的處罰措施，不得要求勞動者承擔。

　　案例四

　　某技術(shù)公司與馮某智等勞動爭議系列案

　　基本案情

　　2015年馮某智等四人相繼入職某技術(shù)公司，任該公司營銷本部駐不同省市辦的經(jīng)理，工作職責(zé)為負責(zé)相應(yīng)地區(qū)的銷售業(yè)務(wù)。馮某智等四人與某技術(shù)公司簽訂《勞動合同》《競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)限制補償金標準為每月2050元，雙方解除勞動關(guān)系之日起第二個工作日作為始發(fā)日，發(fā)放期間為24個月，自離職之日起兩年為競業(yè)期限。2020年3月，馮某智等四人與某技術(shù)公司解除勞動關(guān)系，次月馮某智等四人均入職與某技術(shù)公司經(jīng)營范圍存在提供相似服務(wù)的競爭性單位。某技術(shù)公司向天津濱海高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張馮某智等四人的行為系競業(yè)限制行為，要求支付違約金20萬元，并返還已支付的競業(yè)限制補償金，仲裁委不予受理。某技術(shù)公司向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津市西青區(qū)人民法院認為，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。馮某智等四人與某技術(shù)公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，工作期間接觸了較多的技術(shù)秘密和經(jīng)營秘密，離職后某技術(shù)公司按照約定發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。馮某智等四人離職后，隨即入職與原單位存在提供相似服務(wù)的競爭性單位的行為，違反了競業(yè)限制的相關(guān)約定。法院綜合考慮馮某智等四人的工作職務(wù)、工作年限、工資水平、違反競業(yè)限制的主觀惡意等因素，判決馮某智等四人均應(yīng)當支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金15萬元。馮某智等四人提出上訴后，天津市第一中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　該系列案件是涉競業(yè)限制勞動爭議典型案例。企業(yè)的商業(yè)秘密包括技術(shù)秘密和經(jīng)營秘密，是企業(yè)的核心競爭力。人才的便捷流動與優(yōu)化配置則進一步為企業(yè)和社會創(chuàng)新發(fā)展賦能。競業(yè)限制制度，是以限制勞動者就業(yè)擇業(yè)權(quán)利作為代價，對用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)予以保護的特殊手段。負有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者離職后，應(yīng)依法依約履行競業(yè)限制義務(wù)，然用人單位亦不能濫用競業(yè)限制約定來懲戒勞動者，并應(yīng)就勞動者的履約行為支付合理對價。本案依法維護企業(yè)權(quán)益，有助于理順商業(yè)秘密保護與人才合理流動之間互利共生、長遠發(fā)展關(guān)系，助力法治化營商環(huán)境建設(shè)。

　　案例五

　　王某與天津某酒店勞動爭議案

　　基本案情

　　2021年2月2日，王某接到天津某酒店面試通知，2月7日進行了面試，2月18日王某接到該酒店人力專員電話告知被錄用，并按要求加微信發(fā)送入職材料，2月19日王某接到天津某酒店的電子版錄用通知。2月23日王某從原單位辭職并取得離職證明，原單位停繳其社會保險和公積金。3月1日王某接到天津某酒店人力專員電話通知：由于原定銷售經(jīng)理職位取消，王某無法入職該酒店。王某向天津濱海高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求天津某酒店賠償工資損失、補償保險及公積金共計25412元，仲裁委不予受理。王某向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津市南開區(qū)人民法院認為，用人單位和勞動者從事民事活動應(yīng)當遵循誠實信用原則。當事人在訂立合同過程中有違背誠信原則的行為，給對方造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。天津某酒店在面試后向王某出具錄取確認函，并要求其提交原單位離職證明及相應(yīng)入職資料。王某基于對天津某酒店的信賴及希望建立勞動關(guān)系，從原單位辦理離職手續(xù)，天津某酒店卻以崗位取消為由，未與王某建立勞動關(guān)系。天津某酒店作為用人單位，對于崗位錄用應(yīng)謹慎決定，一旦下發(fā)錄用通知不得隨意撤銷，其取消錄用的行為構(gòu)成締約過錯，致使王某處于失業(yè)狀態(tài)，依法應(yīng)承擔責(zé)任。法院結(jié)合天津某酒店承諾支付王某的工資標準、王某停止工作的期間及因停止工作造成的損失，酌情確定天津某酒店補償王某11000元。一審宣判后，雙方當事人均未提出上訴。

　　典型意義

　　本案是體現(xiàn)社會主義核心價值觀的勞動爭議典型案例。企業(yè)是市場經(jīng)濟活動的主要參加者，應(yīng)將誠信作為信譽之源，立身之本，發(fā)展之基。勞動者基于對企業(yè)的信賴及預(yù)期利益，選擇離開原單位，犧牲了既有利益，卻因企業(yè)任意毀約的失信行為，陷入進退兩難的局面，企業(yè)應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責(zé)任。本案裁判充分體現(xiàn)了人民法院以司法手段弘揚社會主義核心價值觀，規(guī)范和引導(dǎo)市場主體樹立“無信不立”的規(guī)則意識。

　　案例六

　　韓某曦與某設(shè)計公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2017年8月，韓某曦入職某設(shè)計公司，雙方簽訂《勞動合同書》《勞動合同補充協(xié)議》，合同期限自2017年8月15日至2020年8月14日。在勞動合同履行期間，韓某曦懷孕，孕期請假產(chǎn)檢。2019年1月起，韓某曦通過微信、QQ等方式向某設(shè)計公司相關(guān)人員請產(chǎn)假并填寫《員工請假單》，此后韓某曦未到崗工作。2019年3月，韓某曦生育一女。2019年5月某設(shè)計公司向韓某曦發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以其自2019年2月1日起未上班且未辦理任何請假手續(xù)，按無故缺勤曠工處理為由，解除雙方勞動合同。韓某曦向天津市河?xùn)|區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某設(shè)計公司支付違法解除勞動合同賠償金等，仲裁委部分支持了韓某曦的仲裁申請。雙方當事人均向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津市河?xùn)|區(qū)人民法院認為，關(guān)于某設(shè)計公司與韓某曦解除勞動合同是否合法問題。韓某曦作為女職工，依法享受產(chǎn)假。韓某曦在職期間，其懷孕并多次向公司請假進行產(chǎn)檢，某設(shè)計公司應(yīng)當對其懷孕知情并合理預(yù)估到韓某曦必然面臨分娩、休產(chǎn)假的情況。某設(shè)計公司以曠工為由與韓某曦解除勞動合同，并抗辯此前韓某曦的請假方式不符合公司規(guī)定的流程，但即便如此，某設(shè)計公司亦應(yīng)及時敦促韓某曦按流程履行請假手續(xù)，而不是放任此種狀態(tài)直至三個月后徑行與勞動者解除勞動合同。法院認為某設(shè)計公司與韓某曦解除勞動合同為違法解除，應(yīng)當支付違法解除勞動合同賠償金。某設(shè)計公司提出上訴后，天津市第二中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　本案是保護孕期女職工合法勞動權(quán)益的典型案例�！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)享受特殊勞動保護。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一款第(四)項明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，禁止用人單位無正當理由隨意解除勞動關(guān)系。人民法院通過司法裁判，保護了女職工的合法權(quán)益，判令用人單位依法承擔了違反女職工權(quán)益保護強制性規(guī)定的法律責(zé)任。

　　案例七

　　邱某與某信息技術(shù)公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2018年，邱某入職某信息技術(shù)公司擔任送餐騎手。雙方簽訂《合作協(xié)議》約定，乙方(邱某)根據(jù)甲方(某信息技術(shù)公司)合作平臺發(fā)布的有償任務(wù)提供送餐服務(wù)，乙方應(yīng)當按照合作平臺關(guān)于訂單配送的流程和結(jié)果標準開展送餐服務(wù)，乙方自行準備勞動工具、如配送時需要交通工具，電動車、摩托車，配送箱、頭盔、服裝自行購買，其所有權(quán)屬于乙方所有。乙方接取外賣配送訂單并完成外賣送單任務(wù)的數(shù)量為結(jié)算服務(wù)費的依據(jù)。乙方使用APP軟件接單，自行安排時間，自行決定是否接單，也可以選擇拒絕接單。乙方接單并完成派送任務(wù)后，根據(jù)實際完成外賣派送訂單數(shù)量計算服務(wù)費。邱某自行掃碼注冊美團騎手APP，通過在美團APP操作上線、下線、接單及轉(zhuǎn)單等方式從事送餐工作。工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同，考勤記錄方式為美團騎手APP簽到。工作初期，邱某租用某信息技術(shù)公司的電動車，后自行購買電動車用于送餐。工作報酬通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放，每天工作滿8小時送滿15單且連續(xù)工作28天以上有基本工資1800元、另有好評獎勵，其他收入按照單量計算，采用系統(tǒng)自行派單，每日可轉(zhuǎn)單3次。邱某離職后，向天津市南開區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方之間存在勞動關(guān)系等，仲裁委裁決駁回其仲裁請求。邱某不服向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津市南開區(qū)人民法院認為，雙方簽訂的是《合作協(xié)議》而非勞動合同，并沒有達成建立勞動關(guān)系的合意。結(jié)合庭審陳述，邱某報酬按照接單數(shù)量核算，送餐所需車輛等由其自行購買。美團騎手APP由其自行掃碼注冊，上線、下線、接單及轉(zhuǎn)單等操作均在APP上完成，其可在美團騎手APP選擇上下線時間，選擇是否承接訂單，也可進行轉(zhuǎn)單操作。邱某提交的證據(jù)不能充分證明其與某信息技術(shù)公司之間存在勞動關(guān)系，故對其主張確認勞動關(guān)系的訴訟請求，不予支持。邱某提起上訴后，天津市第一中級人民法院認為，結(jié)合雙方《合作協(xié)議》約定內(nèi)容以及實際合作模式，二者之間不具備勞動合同法律關(guān)系所必需的從屬性特點，勞動者和用工單位之間無人身依附性。判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　本案是涉及新就業(yè)形態(tài)勞動爭議的典型案例。近年來，平臺經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)機會，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車駕駛員、貨車司機、互聯(lián)網(wǎng)營銷師等新就業(yè)形態(tài)勞動者數(shù)量大幅增加，新就業(yè)形態(tài)用工糾紛愈加多發(fā)。其中，勞動者要求確認與用工單位或用工平臺之間存在勞動關(guān)系的案件較為典型。由于平臺用工的靈活性和多樣化特征，不同平臺的用工情況差異較大，因此在新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的認定上，需要結(jié)合個案情況，從勞動關(guān)系最核心的特征——從屬性的各個要素角度綜合分析判斷。審理該類案件，著重考慮新就業(yè)形態(tài)下從業(yè)者的勞動權(quán)益保護，同時著眼于依法促進平臺經(jīng)濟健康發(fā)展。

　　案例八

　　劉某輝與天津某公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2019年1月1日，劉某輝與案外人A公司簽訂了期限為一年的《運輸協(xié)議書》。2020年4月1日，劉某輝與天津某公司及其分公司簽訂期限為一年的《運輸協(xié)議書》。上述兩份《運輸協(xié)議書》的內(nèi)容基本相同，均約定：公司為劉某輝提供貨源，劉某輝負責(zé)貨物承運，運輸費用結(jié)款方式為每次運輸完成，雙方聲明僅為商業(yè)范疇的承攬合同關(guān)系，不存在勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系。自2019年2月18日開始，劉某輝駕駛案外人B公司所有的車輛，到案外人C公司處從事司機駕駛工作。貨物運輸經(jīng)物流車隊人員通知，在某網(wǎng)絡(luò)平臺操作接單完成貨物運輸工作，運費為每單一結(jié)算，由天津某公司通過銀行轉(zhuǎn)賬支付。后劉某輝向天津市濱海新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認其與天津某公司之間存在勞動關(guān)系，仲裁委逾期未裁決，劉某輝向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津自由貿(mào)易試驗區(qū)人民法院認為，劉某輝與天津某公司簽訂《運輸協(xié)議書》，運輸業(yè)務(wù)源于某網(wǎng)絡(luò)平臺操作接單，天津某公司提供貨源，劉某輝負責(zé)貨物承運，運費為每完成一次運輸單獨結(jié)算。雙方在協(xié)議書中對于“不存在勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系”進行了特別聲明。天津某公司未對劉某輝進行考勤管理、工作安排，劉某輝駕駛的運輸工具也并非天津某公司提供。因此，雙方之間不存在隸屬關(guān)系，劉某輝要求確認與天津某公司之間存在勞動關(guān)系的訴訟請求，不予支持。一審宣判后，雙方當事人均未提起上訴。

　　典型意義

　　本案是涉及新就業(yè)形態(tài)勞動爭議的典型案例。近年來，網(wǎng)絡(luò)平臺與零工經(jīng)濟的興起，傳統(tǒng)勞動力市場結(jié)構(gòu)方式隨之產(chǎn)生變革。平臺企業(yè)、合作經(jīng)營企業(yè)、從業(yè)者三方參與的新業(yè)態(tài)用工模式，突破了傳統(tǒng)模式下用工主體明確、用工環(huán)境單一、工作內(nèi)容確定、工作作息規(guī)律、組織管理嚴格、報酬支付定期等特征，愈加呈現(xiàn)出人身從屬性弱化、經(jīng)濟從屬性增強的非典型性的法律關(guān)系狀態(tài)。人民法院在案件審理中，充分尊重新業(yè)態(tài)用工模式市場法則，結(jié)合個案具體情況，堅持勞動關(guān)系核心特征構(gòu)成要件的實質(zhì)性審查標準，依法認定各方之間究竟構(gòu)成何種法律關(guān)系，依法維護新業(yè)態(tài)各方的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新業(yè)態(tài)用工關(guān)系，促進新業(yè)態(tài)經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。

　　案例九

　　某消費金融公司與劉某予勞動爭議案

　　基本案情

　　劉某予自2015年1月5日入職某消費金融公司工作，雙方勞動合同期限至2023年3月31日。合同履行期間，因公司經(jīng)營策略調(diào)整，某消費金融公司以客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法履行，且雙方未能就變更勞動合同的內(nèi)容達成一致為由，與劉某予解除勞動合同關(guān)系，并郵寄《解除勞動合同通知書》。后劉某予向天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某消費金融公司給付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決某消費金融公司系違法解除勞動合同應(yīng)給付賠償金。某消費金融公司不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　天津市濱海新區(qū)人民法院認為，某消費金融公司主張的客觀情況是“完善全渠道網(wǎng)絡(luò)、大力投資自動化和數(shù)字技術(shù)等措施，不斷提升運營效率及表現(xiàn)，為客戶帶來更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體驗。為配合上述戰(zhàn)略部署的實施，公司需要進一步優(yōu)化各部門的組織架構(gòu)和人員配置”。某消費金融公司依據(jù)上述“客觀情況”解除與劉某予的勞動合同，不符合《中華人民共和國勞動法》第二十六條第(三)款的規(guī)定，某消費金融公司應(yīng)當向劉某予支付違法解除勞動合同賠償金。某消費金融公司提出上訴后，經(jīng)天津市第三中級人民法院主持調(diào)解，當事人自愿達成調(diào)解協(xié)議，由某消費金融公司向劉某予支付相應(yīng)款項，雙方之間勞動爭議全部完結(jié)，再無其他爭議。

　　典型意義

　　本案是人民法院推動勞動糾紛多元化解的典型案例。近年來，受新冠肺炎疫情影響與經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，某消費金融公司大幅調(diào)整用工關(guān)系。為依法保護勞動者利益，同時助力企業(yè)依法解決內(nèi)部人事動蕩、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，人民法院在案件審理中，充分運用多元解紛機制，積極推動訴源治理，有效整合各類解紛資源，“調(diào)、裁、審”協(xié)作發(fā)力，充分維護勞動者與用人單位的合法權(quán)益，實質(zhì)性化解群體性勞動糾紛，充分發(fā)揮了司法裁判定紛止爭作用，對于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，優(yōu)化營商環(huán)境具有典型意義。