涉勞動(dòng)者帶薪年休假糾紛典型案例

北京西城法院　2021年9月16日發(fā)布

　　導(dǎo)讀：9月16日，北京西城法院召開“涉勞動(dòng)者帶薪年休假糾紛典型案例”新聞通報(bào)會(huì)，紹此類案件審理情況及特點(diǎn)，發(fā)布典型案例并回答提問。5個(gè)勞動(dòng)者帶薪年休假糾紛典型案例，分別涉及勞動(dòng)者帶薪年休假工資仲裁時(shí)效、勞動(dòng)者未休年休假工資發(fā)放、用人單位《員工手冊(cè)》年休假規(guī)定是否合規(guī)、勞動(dòng)者不再享有年休假的法定情形以及疫情期間用人單位統(tǒng)籌安排年休假是否合法五個(gè)常見問題。以下內(nèi)容，摘自通報(bào)會(huì)文字實(shí)錄。

　　涉勞動(dòng)者帶薪年休假糾紛典型案例

　　案例一：年假工資有時(shí)效　逾期主張不支持

　　李先生所在公司自2020年2月起未足額向其支付工資。2020年7月3日，李先生以長(zhǎng)期拖欠工資為由，向公司提出解除勞動(dòng)合同。并于次日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計(jì)4萬(wàn)余元。公司則稱，同意支付2018年至2020年的未休年假工資，但2017未休年假工資已經(jīng)超過仲裁時(shí)效，不同意支付。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時(shí)效，故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。

　　法官說法

　　根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同時(shí)，該條第四款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。

　　因帶薪年休假工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，故勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補(bǔ)償?shù)闹俨脮r(shí)效期間應(yīng)適用上述第一款規(guī)定。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點(diǎn)，本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休，應(yīng)最遲于2019年12月31日主張未休年休假工資，其于2020年7月提起仲裁已經(jīng)超過一年時(shí)效，故法院對(duì)其要求2017年度未休年休假工資的訴訟請(qǐng)求未予支持。

　　案例二：年假未休應(yīng)補(bǔ)償　自行辭職不影響

　　2017年8月劉先生與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2019年8月，劉先生因家庭原因向公司提出辭職。辭職后，劉先生以公司未支付2019年度未休年休假工資等事由申請(qǐng)仲裁。后因不服仲裁結(jié)果，訴至法院。庭審中，公司表示，劉先生主動(dòng)提出辭職，公司不應(yīng)支付其當(dāng)年未休年休假工資。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉先生自行提出解除勞動(dòng)關(guān)系，不影響其主張未休年休假工資，最終支持了劉先生的訴訟請(qǐng)求。

　　法官說法

　　享受年休假，是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪的重要休息權(quán)，也是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，只要其滿足帶薪年休假的條件就應(yīng)當(dāng)享受，此項(xiàng)權(quán)利不應(yīng)因勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或用人單位提出解除、終止而加以區(qū)別。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如非以上情況，用人單位應(yīng)支付未休年休假工資。同時(shí)，本辦法第十二條規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬”。

　　該條款規(guī)定的“解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”并未明確勞動(dòng)合同解除或者終止的事由，即無論是哪方主動(dòng)提出解除或終止，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假工資。

　　案例三：休假標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)就高　就低休假應(yīng)補(bǔ)足

　　張女士于2007年3月入職某商貿(mào)公司，2014年雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2020年6月18日雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，在辦理離職手續(xù)時(shí)，張女士提出其在2018年3月時(shí)已累計(jì)工作滿10年，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假。但公司每年卻只安排5天年休假，故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工每年應(yīng)享有5天年休假，張女士對(duì)公司的休假制度是知曉并認(rèn)可的，從未提出任何異議，也已按照規(guī)定進(jìn)行休假，故不同意其請(qǐng)求。張女士為此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，張女士在2018年時(shí)工齡已滿十年，每年應(yīng)享受10天年休假，因此張女士主張2018年至2020年剩余未休年休假的工資符合法律規(guī)定，予以支持。

　　法官說法

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。即用人單位在勞動(dòng)合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報(bào)酬可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用高標(biāo)準(zhǔn);如果低于法定標(biāo)準(zhǔn)，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　本案中，根據(jù)張女士的工作年限，其自2018年起每年依法應(yīng)享有10天的年休假，顯然公司安排每年5天的年休假低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故公司員工手冊(cè)就此規(guī)定無效，法院最終支持了張女士的訴訟請(qǐng)求。

　　案例四：因病休假近半年　不再安排年休假

　　王先生于2007年7月入職某物業(yè)公司任電工一職，雙方于2017年10月簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2019年6月，王先生被確診為腰椎間盤突出，此后開始休病假至2020年1月。2020年4月公司以王先生未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)交病休證明、補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)視為曠工為由向王先生送達(dá)了《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，王先生除主張公司應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金外，還要求支付2019年未休年休假工資。

　　法院認(rèn)為，王先生累計(jì)工作已滿十年，在2019年已經(jīng)累計(jì)休病假近6個(gè)月，按照法律規(guī)定，其不符合享受2019年年休假的條件，故對(duì)王先生要求支付其2019年未休年休假工資的請(qǐng)求不予支持。

　　法官說法

　　職工享有年休假的權(quán)利受法律保護(hù)，但是應(yīng)滿足一定基本條件：一、對(duì)于未連續(xù)工作滿12個(gè)月的勞動(dòng)者，其不享有帶薪年休假。二、對(duì)于連續(xù)工作滿12個(gè)月的勞動(dòng)者，需排除《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條所列情形才能享受帶薪年休假

　　根據(jù)以上《條例》和《辦法》的規(guī)定，職工存在下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3.累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;4.累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;5.累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　本案中，王先生于2007年參加工作，2019年其休病假時(shí)工齡不滿20年，其請(qǐng)病假時(shí)間已經(jīng)超過3個(gè)月，其不再享受2019年年休假，故法院對(duì)王先生的請(qǐng)求未予支持。

　　案例五：疫情期間統(tǒng)籌休假　年休假難獲支持

　　2013年7月，楊先生入職某運(yùn)輸公司擔(dān)任司機(jī)，2018年7月23日，雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2020年春節(jié)假期過后，因疫情原因楊先生一直在家待崗。2020年6月8日，某運(yùn)輸公司向楊先生郵寄解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，載明因疫情原因?qū)е驴陀^情況發(fā)生重大變化，決定解除勞動(dòng)合同。

　　楊先生為此于6月28日提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付其2019年和2020年未休年假工資等。某運(yùn)輸公司認(rèn)為公司已在疫情期間安排楊先生休完2019年和2020年的年休假，故不同意支付，并就此提交了《關(guān)于停工期間工資支付和年休假抵扣辦法的通知》《關(guān)于延遲復(fù)工期間考勤管理的通知》、待崗?fù)ㄖ�和發(fā)布上述通知的微信工作群截圖。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，2019年1月1日至2020年6月8日期間的年假，根據(jù)相關(guān)證據(jù)可以認(rèn)定某運(yùn)輸公司安排楊先生于2020年2月已休上述期間的年休假，且不違反法律規(guī)定。故駁回了楊先生的訴訟請(qǐng)求。

　　法官說法

　　依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對(duì)當(dāng)年(或跨1個(gè)年度)具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。

　　2020年初受新冠肺炎疫情影響，許多用人單位停工停產(chǎn)、延遲復(fù)工，對(duì)受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間不能正常提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者，用人單位可以安排其優(yōu)先使用年休假等各類假、綜合調(diào)劑使用2020 年度內(nèi)休息日，并按相關(guān)休假規(guī)定或其正常出勤支付工資待遇。

　　因此，上述案例中公司在未復(fù)工期間，已安排楊先生調(diào)劑使用了2019及2020年年休假，并按照正常出勤支付工資報(bào)酬，且該公司已經(jīng)發(fā)布相關(guān)的通知告知楊先生本人，故楊先生要求支付上述期間未休年休假工資的主張，無法獲得法院支持。

　　涉勞動(dòng)者帶薪年休假糾紛案件審理情況以及案件特點(diǎn)

　　休息權(quán)是我國(guó)憲法賦予每個(gè)公民的權(quán)利，勞動(dòng)者也平等享有。對(duì)勞動(dòng)者而言，休息權(quán)是一種體現(xiàn)勞動(dòng)者人格獨(dú)立、蘊(yùn)涵勞動(dòng)者利益的人權(quán)類型。年休假是勞動(dòng)者在滿足法定休假條件后所享有的持續(xù)性休假，在很多國(guó)家的立法中都明確記載這種休假權(quán)利專屬于勞動(dòng)者，不允許用人單位私自剝奪或勞動(dòng)者任意放棄。

　　在我國(guó)，為了平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，我國(guó)不僅在《憲法》《勞動(dòng)法》中規(guī)定了保障勞動(dòng)者的休息權(quán)，國(guó)務(wù)院專門在2008年頒布實(shí)施了更具落實(shí)意義的《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》。《條例》明確規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　帶薪年休假作為勞動(dòng)者行使休息權(quán)的重要表現(xiàn)形式，對(duì)保障勞動(dòng)者身心健康具有重要現(xiàn)實(shí)意義。《條例》和《實(shí)施辦法》在一定程度上緩解了勞動(dòng)者休息休假難的局面，但據(jù)社科院研究中心的一份調(diào)查問卷顯示，有近一半勞動(dòng)者對(duì)年休假的法定條件不了解，有4.91%的受訪者稱無法享受年休假，有18.89%的受訪者稱不能掌握休假的主動(dòng)權(quán)，只有31.3%的受訪者有休假的法律意識(shí)，認(rèn)為自己“有帶薪年休假，可以休，且可自主選擇安排”，因此不少人認(rèn)為帶薪年休假成為了勞動(dòng)者“寫在紙上的權(quán)利”。

　　究其原因，用人單位不重視年休假，沒有建立完善可行的休假制度，出于對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理以及降低生產(chǎn)成本的考慮，主動(dòng)安排勞動(dòng)者年休假的積極性較低;用人單位在統(tǒng)籌安排年休假過程忽視職工本人意愿，勞動(dòng)者被“考慮”的幾率較小，對(duì)休假安排缺乏話語(yǔ)權(quán)。也不乏很多勞動(dòng)者會(huì)基于各種理由或自身顧慮忽視或主動(dòng)申請(qǐng)放棄年休假，最常見的是想要連續(xù)工作獲得更多回報(bào)，或者升職加薪考慮，不愿意主動(dòng)申請(qǐng)年休假。而且，勞動(dòng)者怠于或遲于行使權(quán)利的現(xiàn)象比較明顯，維權(quán)的時(shí)間點(diǎn)大多為“秋后算賬”，即在離職時(shí)或離職后要求用人單位支付在職期間的未休年休假工資。

　　在裁判文書網(wǎng)上以“年休假”、“勞動(dòng)爭(zhēng)議”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，可以查詢到僅2020年此類案件就有2.2萬(wàn)余份裁判文書。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，2018年——2020年期間，我院受理的涉勞動(dòng)者帶薪年休假糾紛案件分別為213、248、200件，占勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件整體比例分別為4%、9%，11%，呈現(xiàn)逐年遞增趨勢(shì)。

　　通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)引發(fā)該類案件背后的幾點(diǎn)原因：

　　一、用人單位“任性”創(chuàng)設(shè)休假制度

　　《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，進(jìn)行企業(yè)自主管理，建立自己的規(guī)章制度。但司法實(shí)踐中，一些用人單位制定的規(guī)章制度過于隨意，有的甚至與法律法規(guī)相沖突。比如，有的用人單位并不按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的工作年限計(jì)算勞動(dòng)者應(yīng)享有的年休假天數(shù)，而是按進(jìn)入本單位的工作時(shí)間和年限計(jì)算;在實(shí)際操作中，企業(yè)阻卻勞動(dòng)者休假的手段更是五花八門，有的用人單位為了懲罰員工遲到，規(guī)定遲到者扣除年假，還有的用人單位以各種假期進(jìn)行抵扣等等。

　　二、勞動(dòng)者積極維權(quán)顧慮重重

　　《職工帶薪年休假條例》雖明確規(guī)定了職工休假的權(quán)利以及詳細(xì)的休假天數(shù)，但因?yàn)閲?guó)家行政部門尚未將用人單位落實(shí)帶薪年休假制度納入行政監(jiān)督和誠(chéng)信考核體系，導(dǎo)致一些用人單位為追求生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)約用工成本，對(duì)安排職工享受帶薪年休假事宜“消極怠工”。而一些勞動(dòng)者面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)生存壓力，想休卻不敢休，甚至主動(dòng)放棄休假，真正享受帶薪年休假的職工比例偏低。

　　早在2018年根據(jù)人民網(wǎng)調(diào)查顯示，就有將近40.19%的勞動(dòng)者未能進(jìn)行帶薪休假。2019年智聯(lián)招聘組織者曾對(duì)帶薪年休假做過具體問卷調(diào)查，顯示過去一年超四成的白領(lǐng)迫于就業(yè)壓力未能享受帶薪年休假。

　　三、帶薪休假制度落實(shí)情況不容樂觀

　　實(shí)踐中大多數(shù)勞動(dòng)者僅僅知道自己享有帶薪年休假的權(quán)利，但對(duì)于何種情況下可以休年休假，何種情況下不可以休年休假;如果主動(dòng)提出辭職是否還能夠獲得未休年休假補(bǔ)償;如果當(dāng)年沒有享受年休假，企業(yè)應(yīng)按照何種標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償未休年休假工資等具體規(guī)定并不清楚。多數(shù)勞動(dòng)者對(duì)于帶薪年休假的仲裁時(shí)效、舉證責(zé)任分配等一知半解，因?yàn)槌�過仲裁或訴訟時(shí)效等原因得不到法律支持的占據(jù)了不少的比例。

　　休息是為了更好的工作。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮，用人單位主動(dòng)安排帶薪年休假是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的肯定和鼓勵(lì)，有助于增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感和認(rèn)同感。勞動(dòng)者通過短暫休整后回到工作崗位，工作效率會(huì)得到進(jìn)一步提高�？梢哉f帶薪休假的有效落實(shí)可以有效降低勞資雙方的休假矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的共贏。

　　帶薪年休假制度的設(shè)立，充分體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)者身心健康的關(guān)注和保護(hù)，相關(guān)法律法規(guī)也為這一制度的實(shí)施提供了指導(dǎo)和有力保障，但切實(shí)有效地落實(shí)帶薪年休假制度任重而道遠(yuǎn)，需要不斷完善休假制度、提高勞動(dòng)者的休假意識(shí)、企業(yè)轉(zhuǎn)變自主安排休假的意識(shí)，強(qiáng)化落實(shí)休假責(zé)任，切實(shí)保障勞動(dòng)者的休息權(quán)，讓每一個(gè)勞動(dòng)者無需考慮休假成本，愜意享受應(yīng)休的假期，在自己的工作崗位上與用人單位共同成長(zhǎng)!

　　法院建議

　　職工帶薪年休假是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定權(quán)利，依法保護(hù)勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，不僅對(duì)于勞動(dòng)者的身心健康具有重要意義，對(duì)用人單位提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力也有特殊意義。合理規(guī)范勞動(dòng)用工關(guān)系是人民法院審判工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，就此，我院建議如下：

　　一、 落實(shí)帶薪年休假，用人單位要“走心”

　　崇尚奮斗無可厚非，但應(yīng)建立在按勞分配、統(tǒng)籌安排的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的措施激發(fā)勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。用人單位是帶薪年休假制度的具體執(zhí)行者，應(yīng)該熟知職工年休假制度的相關(guān)法律條文，并根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況和崗位情況“量體裁衣”，制定完善的年休假制度并嚴(yán)格落實(shí)。對(duì)于職工休年假的申請(qǐng)及銷假要做好書面記錄留存，如果確沒有安排年休假的，應(yīng)保留好未休年休假工資的發(fā)放明細(xì)以備后查。同時(shí)，對(duì)國(guó)家及其地方相關(guān)部門出臺(tái)的政策、解答及時(shí)跟進(jìn)關(guān)注。

　　例如北京市高院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于疫情期間出臺(tái)的《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》，根據(jù)相關(guān)政策的規(guī)定嚴(yán)格操作、規(guī)范操作。在單位內(nèi)部，要重視和發(fā)揮工會(huì)在民主管理、糾紛解決方面的作用，切實(shí)傾聽職工心聲、維護(hù)職工權(quán)利、協(xié)調(diào)矛盾的解決，防患于未然。

　　二、落實(shí)帶薪年休假，勞動(dòng)者要“留心”

　　勞動(dòng)者作為帶薪年休假權(quán)利的享有方，掌握基本勞動(dòng)法律知識(shí)、提高維權(quán)意識(shí)和法律意識(shí)能力尤為重要，對(duì)于明顯侵犯勞動(dòng)者休假權(quán)的“招數(shù)”，相關(guān)勞動(dòng)者也不能委曲求全，要敢于、善于拿起法律武器，積極主張和維護(hù)自身休假權(quán)。

　　勞動(dòng)者維護(hù)自身的合法權(quán)益需要“留心”三個(gè)方面：

　　一是合法維權(quán)。包括與用人單位協(xié)商，尋求工會(huì)的幫助，向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，直接向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁、對(duì)仲裁裁決不服的可以向法院起訴，合理表達(dá)訴請(qǐng)。

　　二是及時(shí)維權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算�？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。所以勞動(dòng)者提起年休假相關(guān)請(qǐng)求要在仲裁時(shí)效內(nèi)提出。

　　三是誠(chéng)信維權(quán)。作為用人單位的一員，勞動(dòng)者應(yīng)結(jié)合自身工作情況及用人單位整體工作安排進(jìn)行請(qǐng)休假。另外，勞動(dòng)者應(yīng)保留好能證明自身在職時(shí)間、未休假天數(shù)、工資支付情況等相關(guān)材料。

　　三、落實(shí)帶薪年休假，司法部門要“用心”

　　保障職工休假權(quán)是滿足勞動(dòng)者幸福需求的重要工作，不僅需要?jiǎng)谫Y雙方相互理解，更需要司法機(jī)關(guān)通過司法裁判明是非、樹導(dǎo)向。

　　一是幫助勞動(dòng)者樹立正確的效率觀念，重視休息權(quán)。督促用人單位規(guī)范用工管理，防止發(fā)生侵害勞動(dòng)者休息權(quán)的違法行為，司法部門有責(zé)任有義務(wù)多深入基層，定期、定時(shí)到勞動(dòng)者身邊和用人單位開展普法宣傳活動(dòng)，建立起維權(quán)的第一道防線，從源頭上減少糾紛的發(fā)生。

　　二是對(duì)司法實(shí)踐中涉職工帶薪年休假案件查明案件事實(shí)后依法裁決，及時(shí)發(fā)布典型案例，發(fā)揮示范作用，督促用人單位樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，切實(shí)落實(shí)好職工帶薪年休假制度。

　　三是注重與勞動(dòng)行政部門、仲裁機(jī)構(gòu)等的監(jiān)管合作和信息互通，齊抓共管、共同發(fā)力，預(yù)防和懲治年休假變相“縮水”等行為。希望通過我們的努力，讓帶薪年休假不再成為“躺在紙上的權(quán)利”，讓它看起來很美、用起來更美，成為勞動(dòng)者真正享有的權(quán)利!

　　有問有答

　　問：公司規(guī)定職工當(dāng)年年假未休，年底自動(dòng)清零的約定是否合法?

　　答：《職工帶薪年休假條例》是國(guó)務(wù)院面向全社會(huì)頒布的條例，各用人單位均應(yīng)按照條例的規(guī)定保證職工享受年休假。該條例明確規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。公司的規(guī)章制度、員工手冊(cè)有關(guān)年休假的規(guī)定只能在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)制定，而不應(yīng)與法律法規(guī)產(chǎn)生沖突，如產(chǎn)生沖突應(yīng)視為無效約定。故對(duì)于實(shí)踐中很多公司單方規(guī)定的職工當(dāng)年年休假未休，年底自動(dòng)清零的規(guī)定應(yīng)視為無效，勞動(dòng)者有權(quán)在法律規(guī)定的仲裁時(shí)效內(nèi)向用人單位主張未休年假工資。

　　問：女職工當(dāng)年休了產(chǎn)假，是否還能享受年休假?

　　答：關(guān)于不能享受年休假的情形，《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條已做出了明確，我們?cè)谝陨习咐�四中有過闡述。另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條也明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”該規(guī)定表明，探親假、婚喪假、產(chǎn)假等是職工依法應(yīng)當(dāng)享受的不同的休假，各自均為獨(dú)立的休假，不能相互替代或包含，更不能計(jì)入年休假之中。因此女職工當(dāng)年休了產(chǎn)假，還能再享受當(dāng)年年休假。

　　問：勞動(dòng)者在原單位已經(jīng)享受年休假，勞動(dòng)者離職進(jìn)入新單位后，新單位是否仍應(yīng)安排勞動(dòng)者當(dāng)年的年休假?

　　答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第三款規(guī)定“用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回”，因此勞動(dòng)者與原單位之間就年休假的權(quán)利義務(wù)與新單位無關(guān)，新單位仍應(yīng)按勞動(dòng)者當(dāng)年度在本單位工作時(shí)間安排年休假。舉例來說，勞動(dòng)者甲應(yīng)享有10天年休假，2020年6月，甲在A公司休了2020年度10天的年休假。同年8月，甲從A公司離職后入職B公司，如甲向B公司提出休2020年休假，B公司不能以甲已經(jīng)在A公司休完為由而不予批準(zhǔn)。當(dāng)然，關(guān)于甲在B公司應(yīng)享有2020年度年假天數(shù)，應(yīng)該按照其2020年在B公司的工作時(shí)間進(jìn)行折算。

　　問：勞動(dòng)者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何處理?

　　答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補(bǔ)償(200%部分)。而《勞動(dòng)合同法》第三十八條 “未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”中的勞動(dòng)報(bào)酬是指因工作而獲得的工資收入，而不包含補(bǔ)償性或者懲罰性收入。所以，勞動(dòng)者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償性部分(即200%部分)而提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，不屬于用人單位“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形，故勞動(dòng)者的請(qǐng)求不能獲得支持。

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