勞動爭議案件最新類案裁判規(guī)則

　　規(guī)則一：用人單位與勞動者約定，滿足一定條件時，由該單位通過向勞動者授予一定比例股權(quán)等方式進(jìn)行股權(quán)激勵，作為該勞動者的額外報酬，勞動者與用人單位就股權(quán)激勵發(fā)生糾紛，一般情形下應(yīng)當(dāng)屬于勞動爭議受理范圍。

　　股權(quán)激勵，是指用人單位以本公司或者關(guān)聯(lián)公司的股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵的類型包括限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計劃、虛擬股票等。由于股權(quán)激勵協(xié)議在訂立基礎(chǔ)、訂立目的、履行、終止等方面，均和用人單位與勞動者之間的勞動合同關(guān)系密切，在司法實(shí)踐中，將股權(quán)激勵糾紛納入勞動爭議范疇有利于更準(zhǔn)確地認(rèn)定股權(quán)激勵協(xié)議相關(guān)條款的效力和協(xié)議的履行等。但因股權(quán)激勵類型多樣，內(nèi)容復(fù)雜，并非所有的股權(quán)激勵糾紛案件都適宜納入勞動爭議糾紛，還要根據(jù)股權(quán)激勵的具體類型、當(dāng)事人的訴請等案情判斷。此外，為了妥善解決當(dāng)事人之間的糾紛，無論是否認(rèn)定為勞動爭議糾紛，在同一個訴訟中需要適用的法律可能既包括《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)，也可能包括《公司法》《證券法》《民法典》等法律法規(guī)，需要統(tǒng)籌考慮、綜合適用。

　　規(guī)則二：在勞動者主張加班費(fèi)的案件中，用人單位提出時效抗辯的，仲裁時效適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別時效的規(guī)定。

　　根據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第 27 條確定了勞動爭議的仲裁時效制度，分為：一般時效和特別時效。其中第 27 條第 1 款是關(guān)于勞動爭議一般時效的規(guī)定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。第 27 條第 4 款是關(guān)于勞動爭議特別時效的規(guī)定，即勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。加班工資在性質(zhì)上屬于“勞動報酬”，故適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關(guān)系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。

　　規(guī)則三：用人單位違法解除勞動合同，即便勞動者個人也存在過錯，只要不屬于《勞動合同法》第 39 條規(guī)定的情形，勞動者主張用人單位全額支付違法解除勞動合同賠償金的，應(yīng)予支持。

　　依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位的單方解除權(quán)包括用人單位的過失性解除(《勞動合同法》第 39 條)、用人單位的非過錯性解除(《勞動合同法》第 40條)。解除行為屬于單方法律行為，用人單位應(yīng)當(dāng)對其作出的解除行為的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。在審查用人單位是否構(gòu)成違法解除勞動合同時，應(yīng)審查用人單位解除程序、解除事由是否符合法律規(guī)定。如果用人單位未能就其作出的解除行為的合法性和合理性進(jìn)行舉證的，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果，實(shí)踐中法院會認(rèn)定用人單位違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第87條之規(guī)定，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。此時，如果勞動者個人也存在一定過錯的，除非該過錯屬于《勞動合同法》第 39 條規(guī)定的情形，導(dǎo)致用人單位行使解除權(quán)合法，勞動者的過錯并不能成為減少用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的理由。

　　規(guī)則四：勞動者存在違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，對于勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)期間收到用人單位向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位要求返還的，不應(yīng)支持，但雙方另有約定的除外。

　　為保護(hù)商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，很多用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)限制等協(xié)議。作為對限制勞動者擇業(yè)權(quán)的對價，用人單位亦需向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，勞動者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而且勞動者向用人單位支付違約金后，用人單位仍有權(quán)要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。對于已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果用人單位要求勞動者返還違反競業(yè)限制約定期間用人單位向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)予支持。但對于勞動者已經(jīng)履行競業(yè)限制約定期間用人單位向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金系勞動者已經(jīng)履行競業(yè)限制的對價，用人單位要求返還的，原則上不予支持;但如果雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中對此約定勞動者應(yīng)當(dāng)返還的，按照該約定處理。

　　規(guī)則五：用人單位與勞動者約定，勞動者在職期間違反保密義務(wù)需向用人單位支付違約金，勞動者主張該約定無效的，應(yīng)予支持;勞動者因此給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失。

　　《勞動合同法》第 25 條嚴(yán)格限定了在勞動合同中可以約定由勞動者承擔(dān)違約金的情形，用人單位僅可在關(guān)于服務(wù)期和競業(yè)限制期的情形下與勞動者約定違約金，其他情形下用人單位不得與勞動者約定違約金。故如果用人單位與勞動者之間約定，勞動者在職期間違反保密義務(wù)需向用人單位支付違約金，該約定因違反了《勞動合同法》第25 條的強(qiáng)制性規(guī)定，屬無效條款。但并不意味著勞動者就不用承擔(dān)任何責(zé)任，根據(jù)《勞動合同法》第 90 條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明確了勞動者因其違反法律或約定行為承擔(dān)的法律責(zé)任。因此，若勞動者違反了其保密義務(wù)給用人單位造成損失的，用人單位可以要求其承擔(dān)損失賠償責(zé)任。

　　規(guī)則六：勞動合同對調(diào)崗沒有明確約定，用人單位未與勞動者協(xié)商一致，用人單位未依照法律或者有效的規(guī)章制度調(diào)整工作崗位的，勞動者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，一般不應(yīng)認(rèn)定為曠工。

　　調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的重要方式和內(nèi)容之一，亦涉及勞動者合法勞動權(quán)利與用人單位用工自主權(quán)之間的利益平衡。用人單位對勞動者的調(diào)崗主要包括對勞動者的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的調(diào)整，而工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)屬于勞動合同的法定必備條款，因此用人單位對勞動者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)崗實(shí)質(zhì)上屬于勞動合同內(nèi)容的變更。根據(jù)《勞動合同法》第 35條 的規(guī)定，用人單位如需變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)分別就相關(guān)變更內(nèi)容和勞動者經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致方可，并應(yīng)采用書面形式予以確認(rèn)。但是，為保障用人單位對勞動者在勞動過程中的組織管理自主權(quán)，法律亦規(guī)定在特定情況下，用人單位可以不經(jīng)勞動者同意而單方變更勞動合同。無論哪一種調(diào)崗方式，為防止用人單位侵害勞動者合法權(quán)益，用人單位的調(diào)崗行為需嚴(yán)格依據(jù)法律、勞動合同或規(guī)章進(jìn)行。對于用人單位未依法進(jìn)行的調(diào)崗行為，勞動者有權(quán)拒絕。在勞動合同對調(diào)崗沒有明確約定，用人單位未依照法律或者有效的規(guī)章制度調(diào)整勞動者的工作崗位，且用人單位未就調(diào)崗事宜與勞動者協(xié)商一致的情況下，用人單位的調(diào)崗行為不具有合法性，勞動者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，不應(yīng)被認(rèn)定構(gòu)成曠工。

　　規(guī)則七：勞動者主張待崗期間用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休帶薪年休假工資的，應(yīng)不予支持。

　　年休假制度設(shè)置的目的在于，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性。勞動者在待崗期間，未實(shí)際提供勞動，已實(shí)際獲得休息，其休息權(quán)已得到充分保障，也未因工作導(dǎo)致勞動力降低，無通過休息培養(yǎng)勞動力的需要，該期間其要求用人單位安排帶薪年休假，不符合年休假制度的立法目的。其主張用人單位支付未休帶薪年休假工資的，應(yīng)不予支持。

　　規(guī)則八：用人單位實(shí)行不定時工時制，勞動者主張休帶薪年休假的，應(yīng)予以支持，但是用人單位能夠舉證證明實(shí)行不定時工時制的勞動者可以自主決定連續(xù)休假時間的除外。

　　不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機(jī)動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度�！堵毠�帶薪年休假條例》并沒有按照不同工時制度而對帶薪年休假作出不同的規(guī)定。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，無論實(shí)行何種工時制的職工，只要連續(xù)工作1年以上，均有享受帶薪年休假的權(quán)利，因此，不定時工作制的職工依然有權(quán)主張帶薪年休假。但是，在用人單位有證據(jù)證明不定時工作制職工能夠自主安排休息時間，自主決定連續(xù)休假時間的情況下，由于已經(jīng)實(shí)現(xiàn)年休假功能，職工就不應(yīng)再享受帶薪年休假待遇。不定時工作制職工不享受當(dāng)年帶薪年休假，要求其自主決定連續(xù)休假時間已經(jīng)超過年休假天數(shù)。如果不定時工作制職工自主決定連續(xù)休假時間未超年休假天數(shù)的，則用人單位可以通過補(bǔ)齊職工當(dāng)年年休假天數(shù)的方式，保障不定時工作制職工的休息權(quán)。